Крепежи и метизы: производство и поставки
17:01 Мобильное приложение EKF: удобный каталог и последние новинки в нативном интерфейсе
15:01 Российская «Цифра» сделает первый «цифровой карьер» в Индии
13:01 Дивногорский завод рудничной автоматики анонсировал новую линию распределительных ящиков серии ЯА
11:01 ФИОП содействует формированию кадрового резерва новых профессий для возобновляемой энергетики

Джулия Фюреди: Как в компании построить культуру для передачи знаний между поколениями

05.09.2019 17:04

Джулия Фюреди: Как в компании построить культуру для передачи знаний между поколениями

Доктор Джулия Фюреди — организационный психолог с 27-летним опытом работы на топ-позициях в HR в крупных финансовых компаниях NN Insurance, AVIVA и UniСredit Group. Внедрение новых методов слияния и поглощения, расширение и сокращение штатов входит в сферу ее компетенций. Сегодня она внедряет инновационные технологии для организационных преобразований и является основателем мобильного приложения SPARQ, которое измеряет качество трансформации в организационных культурах.

Джулия, как бы вы очертили актуальные на сегодня HR-тренды?

— Наша профессия переживает сейчас очень интересный период. Очевиден запрос на существенные изменения не только со стороны бизнеса, но также давно требует решения и наш внутренний запрос на изменения. Необходимо быть пробивными, выполнять не только функцию поддержки, но и быть генератором и драйвером трансформаций и перемен. Прежде чем говорить о факторах, влияющих на HR, необходимо создать новое видение самой функции HR. Для этого важно побороть наше нежелание обсуждать это, а также настоять на нашем праве голоса за главным столом. Но одно только наличие места за этим столом ничего не даст. Нам необходимо осознавать роль HR в современном контексте. Саморефлексия обязательна.

Все самое важное в Telegram

На данный момент HR — это внутренняя аутсорсинговая функция со сложными процессами, с выполнением задач управления человеческими ресурсами, которыми занимаются HR-менеджеры, работая в рамках миссии "поддерживать бизнес-стратегию". Мы постоянно утверждаем, что сотрудники — это наше главное достояние, и мы здесь для того, чтобы их защитить. Но мы явно не справляемся с этим, поэтому слышим обвинения в свой адрес. Пришло время посмотреть, что мы имеем на сейчас и что можно с этим сделать.

Итак, три основных фактора, которые влияют на Human Resources. Во-первых, демографические сдвиги среди работников. Во-вторых, знания: новые профессии, которые жизненно необходимы бизнесу, появляются практически ежедневно, в то время как достаточного количества работников этих профессий еще нет. Нам необходимо пересмотреть существующий пул компетенций и оценить наши будущие потребности, найти новый способ, как заполнить этот пул, чтобы соответствовать новым бизнес-задачам. Непрекращающееся обучение и обмен информацией должны здесь играть ключевую роль. И в-третьих, технологии: если в 2017 году венчурные капиталисты инвестировали в технологические HR-решения $1,7 млрд, в 2018-м — $4 млрд, то в первом квартале 2019-го уже почти $2 млрд. Это четкий показатель того, что на рынке существует огромное множество новых решений, которыми могут уже сейчас воспользоваться HR-специалисты. Если мы создадим новое видение и цели, то нам необходимо лишь знать об этих возможностях и быть достаточно смелыми, чтобы их изучить и ими воспользоваться.

Как помочь людям привыкнуть к цифровому HR?

— Все мы цифровые люди, нравится нам это или нет. Мы все используем компьютеры, у нас у всех в телефонах, домах, машинах есть программное обеспечение. Как клиенты или пользователи этих технологий мы рассчитываем на высокий уровень технологической поддержки во время всего периода нашего взаимодействия. Поэтому HR также не должен отличаться в этом отношении, верно?

Нам просто нужно убедиться, что наши клиенты (кандидаты, сотрудники) счастливы, когда они контактируют с HR, используя эффективные программные решения, такие как чат-боты, самообслуживаемые платформы администрирования, внутренние интерактивные коммуникации, инструменты развития, мгновенная обратная связь, приложения для проведения опросов и т. д. Я убеждена, что если мы подберем правильные решения, которые облегчат взаимодействие наших клиентов с HR, люди будут только приветствовать использование цифровых инструментов.

Где сегодня место HR-функции в тотальной диджитализации процессов?

— Как я отмечала ранее, на рынке уже существует масса цифровых технологических решений, так что это давно не проблема. Что я считаю основной трудностью, так это формирование нового видения самой функции HR. Если осмелимся громко заявить, что текущая HR-система уже не соответствует современным бизнес-целям и мы можем попробовать трансформировать ее в нечто новое и удивительное, это уже будет неплохим стартом для последующих изменений. Посмотрим правде в глаза: до тех пор, пока нашими приоритетами все еще остаются усиление набора персонала, сближение HRBP с бизнесом, создание ежегодных обзоров производительности и талантов, мы будем жить в прошлом веке.

Конечно, вы можете все это оцифровать, но это еще не будет тем мощным и необходимым решением, которое разрушит старое и построит новое. Должна быть саморефлексия и реальная перестройка HR-функции. Необходимо передать на аутсорсинг и оцифровать все платежные, административные и юридические вопросы, сделать его самообслуживаемым, настраиваемым в режиме реального времени, интерактивным. Будьте смелее, отпустите бюджет, контроль и компенсации. Финансовый директор возьмет на себя эти функции, так что вы избавите себя от хлопот с цифрами, а им это обязательно понравится!

Верните работу по управлению людьми тем, кто получает за это зарплату, — HR-менеджерам! Многие из нас закрыли глаза на некомпетентные действия менеджеров, которые не в состоянии набрать сотрудников из собственной сети, не могут провести отборочное собеседование и считают лучшим решением дать каждому одинаковое количество бонусов или повышение зарплаты, чтобы никто не обиделся. И этот список можно продолжить (я вижу, как мои коллеги-менеджеры по персоналу энергично кивают).

Почему бы нам не создать функцию, основной миссией которой будет постоянный поиск новых цифровых решений, которые помогут менеджерам управлять своими людьми в рамках полного HR-цикла, создадут организационную культуру, учитывающую ее разнообразие, которая будет психологически безопасна и позволит людям проявить свои лучшие качества. Это и есть необходимая новая цифровая программа.

Можете ли вы назвать профессии, которые рождаются в банковском секторе?

— Данные превращаются в новую валюту. Аналитики данных на вес золота, так же как и software developers. Власти заинтересованы в отраслевом развитии, поэтому GDPR, эксперты compliance, очень востребованы. Существует явная потребность в тех, кто в состоянии понять и перевести запросы клиентов для разработки цифровых продуктов и кто работает с финтехами. Мне смешно, когда я наблюдаю, как HR-сотрудники пытаются "усовершенствовать" себя, называя менеджеров по персоналу chief vibe manager, company cheerleader или happiness officer. Для меня это все равно что накрасить свинье пятачок помадой.

Вы много лет работаете в мультикультурной среде. В чем секрет успешного взаимодействия с людьми разных национальностей? Как по-вашему: лучше пытаться сглаживать или поддерживать культурологические различия?

Из-за вышеупомянутой нехватки ресурсов с определенными навыками и компетенциями мы обязаны применять глобальный подход к изучению и освоению этих культурологических различий. Разнообразие в практиках, мыслях и подходах — это проверенные ключевые факторы успеха эффективных команд, а также это зачастую очень весело. Культурные различия знакомят нас с новым опытом, благодаря им мы оказываемся в новых для нас ситуациях, которые вынуждают и мотивируют нас пересматривать подходы, тем самым обогащая нас. Я верю, что если мы будем использовать наш общечеловеческий опыт и эмоции, уважение, терпимость и любопытство, это поспособствует успешному сотрудничеству.

А каковы все же плюсы и минусы мультикультурного персонала?

— Относительно минусов, я бы сказала, никаких. Мы разные, но мы равны. И если мы примем этот постулат за основу нашего сотрудничества, то оно может превратиться в радостный, а иногда и невероятно веселый и поучительный рабочий опыт.

Какие наиболее эффективные методы привлечения и управления талантами?

— Прежде всего мне хотелось бы пересмотреть само понятие таланта. Обычно талантом мы называем сотрудников до 30-35 лет, которые перевыполняют поставленные задачи и которых мы видим в будущем управленцами. Такой подход более чем устаревший. Я повидала множество центров, организованных для развития подобных талантов, которые замечательно справляются со своей ежедневной работой, но эти таланты утратили азарт, у них уже нет блеска в глазах. Нужно постоянное саморазвитие, бесконечный поиск новых способов обмена знаниями, гибкость в выполнении новых задач, горение и способность быть генератором-мыслителем независимо от должности и возраста. Чтобы распознать и привлечь людей с такими качествами, необходимо долго и скрупулезно изучать организационную культуру компании и убедиться, что HR в состоянии поддержать и взрастить таких коллег.

Как вам кажется, что привносит на рынок труда молодое поколение?

— По мнению многих, высокомерие, преувеличенные запросы в свободе, повышенное самосознание. Я не верю этому. Millennials и iGens — это не какой-то вирус, с которым столкнулся земной шар и теперь ему нужно тщательно изучить, как лучше всего с ним справиться. Эти дети воспитывались предыдущими разумными поколениями с огромным опытом и жаждой к знаниям.

С другой стороны, у меня за плечами три десятилетия опыта работы с людьми. Я тоже люблю новые технологии. Мне важно установить границы для баланса между работой и личной жизнью, и я тоже хотела бы поиграть иногда в настольный теннис после обеда. Делает ли это меня миллениалом? К сожалению, нет. А если серьезно, они будут задавать новые вопросы, у них найдется цифровое решение для рационализации процессов, они готовы расширять свой профессиональный кругозор и быстро учиться, а также прекрасно справляться с нагрузкой. Я вижу гораздо более сложной задачу построения организационной культуры, которая будет способствовать передаче знаний между поколениями, а именно это является ключом к процветающей бизнес-модели любого рода.

Какие ключевые навыки вы бы порекомендовали развивать молодым людям, чтобы повысить их конкурентоспособность на рынке?

— Умение быть добрым человеком чрезвычайно недооценено. Для начала можно попробовать следующее: поздороваться, улыбнуться, посмотреть в глаза, крепко пожать друг другу руки, проявить уважение ко всем, выучить их имена, не мешать другим. Эти простые вещи могут открыть перед вами двери и повести вас дальше, чем любое необычное CV или шикарная школа или компания, где вам удалось поучиться или поработать. Также знание и изучение новых языков, реальных и программных, будут чрезвычайно полезны. Наконец, не бояться и делать — это лучшее качество, которое сотворит чудо для вас и вашей карьеры. Это, безусловно, выгодно отличит вас от остальных.

Какие три главных качества необходимы для того, чтобы быть конкурентными в HR-сфере и дорасти до позиции HRD?

— Меня все еще забавляет, когда юные и амбициозные кандидаты утверждают в интервью, что причиной их выбора работы в HR является тот факт, что они любят людей. Позвольте вам сказать: пройдет пару месяцев, и вы наверняка передумаете!

Вы не обязаны любить людей, но вы должны быть открытыми и толерантными к тому факту, что все мы разные и что вам нужно работать с ними и для них. Понимание слабых сторон в стратегии, готовность задавать вопросы, чтение и поиск необходимых цифровых решений — это тот подход, который я рекомендую взять на вооружение HR-специалистам. Экспериментировать, падать, вставать и начинать все заново, делиться опытом и, главное, быть смелым и решительным. Это единственно верный путь стать HR-директором.

Источник

Читайте также