Теория поколений на практике

Сегодня наступило то уникальное время, когда представители четырех поколений — опытные "беби бумеры", карьеристы "иксы", креативные "игреки" и еще юные, но уже вышедшие на рынок труда "зеты" — могут работать в рамках одной компании. Выросшие в разные эпохи, воспитанные на разных ценностях и сформировавшиеся под влиянием совершенно разных политических, социальных и технологических процессов, мы, как жители разных планет, имеем разные мировоззрения, не всегда понимаем и принимаем друг друга. Вызов ли разновозрастные команды для HR-подразделений? Определенно, да!

В последние годы мировое HR-сообщество уделяет большое внимание идее diversity — разнообразию. Ее суть не только в следовании принципу равных возможностей для всех, но еще и в способе создать уникально эффективную команду, где набор разных мировоззрений складывается в мощный организм с широким набором интеллектуальных, творческих, лидерских и бизнес-компетенций. Разновозрастная команда — также одно из проявлений diversity, а значит, и более эффективный ресурс в достижении бизнес-результатов.

Но разница в мировоззрении может быть одновременно как объединяющим, так и разделяющим фактором. Что является тем дополнительным ингредиентом, который превращает различия в конкурентное преимущество, нивелируя почву для противостояния?

Самое важное в Telegram

Одним из главных условий, при котором разнообразная команда работает как единый слаженный и эффективный механизм, является доверие. Без него разность будет разрушающей, а не созидательной силой. Именно поэтому diversity всегда должно идти рука об руку с inclusion — условиями, которые создаются в команде, в компании, при которых каждый чувствует себя в рабочей среде самим собой, а значит, может максимально проявлять свои сильные качества. Правильное утверждение, на мой взгляд, о diversity было представлено на последнем World Employer branding day 2019 — "вы не можете извлечь выгоду из разнообразия без инклюзии и принадлежности" (you can't benefit from diversity without inclusion and belonging). В качестве более простого и доступного примера была приведена метафора: diversity — это быть приглашенным на вечеринку, inclusion — на вечеринке получить приглашение на танец, а belonging (принадлежность) — это танцевать так, как будто бы тебя никто не видит. То есть применимо к компании, первоочередной задачей при работе с разными поколениями является создание атмосферы доверия, при которой разные сотрудники будут дополнять друг друга, уважать, учиться друг у друга (при этом не только младшие у старших) и двигаться в одном направлении.

В нашей компании сегодня работают представители всех четырех поколений. Самые молодые — представители поколения "зет", приходят в компанию через программу стажировки. В этом году мы запустили годовую программу стажировки "Разом у майбутнє", целью которой для студентов является приобретение первого опыта выбранной профессии, а для организации — новые идеи, свежий взгляд на привычные для нас вещи и драйв молодого поколения. Программы адаптации, разработанные для стажеров, более длительные и сопровождают молодых сотрудников на протяжении всего периода стажировки. Кроме того, сотрудники компании, которые объявили о потребности привлечения в свои отделы стажеров, также проходят подготовку по введению будущих специалистов в роль, культуре донесения обратной связи и многим другим аспектам для эффективного взаимодействия.

Говоря об эффективном сотрудничестве и здоровой психологической атмосфере в компании в более широком масштабе, мы запустили проект "Школа персонального развития", который представляет собой серию лекций и мастер-классов, направленных на развитие soft skills, тех навыков, которые как раз и отвечают за умение взаимодействовать и ладить с людьми. В рамках этой программы мы учимся развивать свой эмоциональный интеллект, понимать и принимать точку зрения коллег, вникать в особенности разных психотипов личности и строить эффективную коммуникацию. В рамках Школы, кстати, был и мастер-класс по теории поколений, где мы подробно разбирали причинно-следственные связи сложившейся системы ценностей, которая присуща представителям разных поколений, преимущества и зоны для развития каждой из возрастных групп и то, чем мы можем обогащать и усиливать друг друга.

На смену управлению персоналом приходит понимание персонала. Мы хотим лучше понимать тех, кто у нас работает. Ранее для этого всегда использовались стандартные механизмы: исследование мнений сотрудников, фокус-группы, онлайн-обзоры, но сейчас все эти методы работают хуже, чем раньше. Сформировав разновозрастную команду, мы, как компания, взяли на себя ответственность учитывать запросы разных возрастных категорий сотрудников. Мы ввели гибкий график работы и возможность работать удаленно, готовимся к диверсификации программ льгот и компенсаций для сотрудников в рамках социального пакета, даже пересмотрели меню в корпоративной столовой, приняв во внимание предпочтения всех возрастных групп.

Ну и, конечно, говоря о доверии и здоровой атмосфере в компании, не забываем о корпоративной культуре — том наборе ценностей, которыми живет компания. Эти моменты мы учитываем при подборе и отбираем в первую очередь профессионалов, которые разделяют наши ценности. Если доверие, уважение и внимание к человеку прошито на уровне ДНК организации, каждый, кто попадает в компанию, принимает сложившиеся правила игры, поддерживая комфортный микроклимат.

"Беби бумеры" уникальны своим опытом и грандиозными умениями во множестве сфер, "иксы" — огромной работоспособностью и готовностью к принятию вызовов, "игреки" — ментальной свободой, идеей спасти мир и отсюда приверженностью к значимым глобальным проектам, а "зеты" неподражаемы в своей технологической продвинутости, рациональности и нацеленности на эффективность. Все эти качества, в правильном взаимодействии, могут значительно повлиять на успешное развитие компании. Наш слоган "Разом у майбутнє" усиливает стремление нашей компании к разнообразию, командной работе и доверии внутри компании.

Источник