TED-доклад: Как избавиться от гендерных предрассудков на рабочем месте

Представленный метод помогает компаниям выйти за рамки "правильных слов и намерений" и использовать стандарты, основанные на данных, чтобы активно противодействовать бессознательной предвзятости и содействовать гендерному равенству. Суть метода состоит в непосредственном изменении принципов работы, а не только того, как люди думают.

Сара рассказывает:

Подпишитесь на канал DELO.UA

"Несколько лет назад у меня была работа, о которой мечтали феминистки. Запуск в компании национальной инициативы по найму большего количества сотрудников-женщин. В финансовом секторе. Но сначала мне нужно было получить одобрение и поддержку всех руководителей отделов. Я потратила несколько месяцев на то, чтобы довести предложение до совершенства, представила его и получила поддержку почти всех.

Но в этой команде было двое мужчин, которых мы назовем Ховардом и Томом. Ховард просто не хотел меня слушать. Я писала ему по электронной почте о предложении, я оставляла ему голосовые сообщения, я постоянно искала зрительный контакт во время встреч с Ховардом.

А он просто вынимал телефон и начинал листать страницы. Позже я даже начала сомневаться, были ли мои письма достаточно дипломатичными? Возможно голосовые сообщения звучали слишком требовательно? Я пыталась понять, это предложение так ненавистно Ховарду или я просто слишком остро реагирую? "Наверное, дело во мне", — думала я.

Однажды я шла по коридору и встретила Ховарда. В руках у него были документы. Когда он увидел меня, его глаза загорелись. Он сказал: "Сара, Том только что прислал это мне по электронной почте, ты должна взглянуть. Это предложение о привлечении большего числа женщин в компанию. Я думаю, что идея Тома — отличная, и мы должны ее реализовать". И в этот момент Ховард показал мне мое собственное предложение и описал все его достоинства.

Ховард никогда не был против привлечения женщин. Но ему нужно было услышать от мужчины, почему это так важно сделать. В той ситуации я ничего не сказала, поскольку понимала, что в этой компании я — гость. И, вместо того, чтобы сомневаться в своем окружении, я задавала себе вопросы.

Я хотела знать, как много талантливых женщин, которые прикладывают массу сил к развитию карьеры, под внешним влиянием выработали неуверенность в себе и начали принимать все неудачи на свой счет.

Читайте также: TED-доклад: 3 шага, чтобы избавиться от выгорания на удаленной работе

За последние 50 лет у женщин появилось много возможностей, но в последнее десятилетие прогресс остановился. Ранее эксперты называли 2059 год — годом, когда разрыв в заработной плате сократится. Но в сентябре 2018-го те же самые эксперты заявили, что, по последним данным, ожидания придется скорректировать до 2119 года. Почти через 100 лет.

Если смотреть не только на разницу в заработной плате, то женщины по-прежнему недопредставлены на руководящих должностях, имеют меньший доступ к позициям топ-менеджмента и уходят из наиболее быстрорастущих секторов, таких как технологии, на 45% чаще, чем мужчины, ссылаясь на культуру как на главную причину увольнения.

Почему не работает система?

Что компании делают для решения проблемы гендерного неравенства и почему это не работает?

Многие компании думают, что решают эту проблему, потому что проводят обучение. Согласно исследованиям Harvard Business Review, обучение обходится в $8 млрд в год. Эти же исследования показали, что подобные тренинги не работают и часто имеют неприятные последствия. Исследование, отслеживающее практику найма и продвижения по службе в 830 компаниях за 30 лет, показало, что белые мужчины, которых просят пройти тренинги по разнообразию, как правило, бунтуют и в знак протеста нанимают и продвигают меньшее количество женщин и представителей меньшинств. Еще одно решение, которым пользуются компании — попросить женщин изменить свое поведение. Подстроиться. Вести переговоры также часто, как мужчины. Да, и, конечно, больше обучаться.

В настоящее время женщины получают большинство дипломов о высшем образовании, превосходят своих коллег-мужчин в ключевых лидерских качествах и управляют бизнесом, который превосходит конкурентов. Не похоже, что проблема заключается в образовании, навыках или деловой хватке. У женщин все это есть, причем в достаточной степени.

Проблема в том, что используемые методы не решают ключевой вопрос: бессознательную предвзятость. Да, мы все предвзяты в той или иной степени. Нам нравятся или не нравятся разные люди, мы верим в разное, мы по-разному смотрим на мир… Но о гендерной предвзятости заговорили не так давно и во многом благодаря движению Me Too.
Но истории о домогательствах, которые попали в заголовки газет, — это всего лишь одна часть. Чтобы ограничить женщину в карьере, не обязательно ее домогаться. Многие женщины говорят о том, что на работе их просто терпят, но не ценят.

Способы решения

Наша организация решила разобраться с проблемой двумя способами. Во-первых, если мы все предвзяты, компании должны проводить активную работу по изменению среды, а не путем попытки изменить мышление по одному тренингу за раз. Итак, наша команда начала с определения более 100 культурных рычагов, которые можно отрегулировать, чтобы противостоять влиянию предвзятости. Мы обнаружили, что небольшие шаги могут привести к большим изменениям. И стоят они намного меньше $8 млрд.
Как же выглядят эти небольшие хитрости?

Хитрость 1. Если женщину просят указать свой пол перед заполнением заявления о приеме на работу или прохождением теста, связанного с навыками, она работает хуже, чем если бы ей не задавали этот вопрос в самом начале. Так как же бизнесу избежать активизации этой предвзятости? Переместите строку "Пол" в конец теста.

Хитрость 2. В проведенном общенациональном опросе мужчины на 50% чаще заявляли, что многократно участвовали в итоговых оценках в течение одного года. Это важно, поскольку в отличие от одного большого годового оценочного обзора, в коротких оценках — больше внимания уделяется профессиональным навыкам, а не личности. Женщины сообщают о том, что в 71 из 94 ежегодных обзоров, в которых они участвовали, присутствовала критика их личности. Из 83 отзывов, полученных мужчинами, критика личности проявлялась всего дважды.

Однако в компаниях, которые проводят гораздо более короткие и частые обзоры, скажем, пятиминутные еженедельные оценки, сфокусированные на конкретных проектах, личностная критика исчезает. И воспринимаемый разрыв в продуктивности между мужчинами и женщинами практически отсутствует.

Как выбирают работодателей?

Теперь некоторые компании сознательно предпринимают эти шаги, чтобы противостоять влиянию предвзятости, в то время как другие просто хорошо занимаются рекламой. Мы захотели выяснить, кто на самом деле все делает правильно, поэтому разместили опрос в Facebook и опросили женщин на семинарах о том, как они выбирают работодателей, которые их будут ценить. Самый частый ответ, который мы слышали? "Я погуглила". Итак, мы погуглили.

Читайте также: Действовать вопреки: 4 вдохновляющих истории успеха

В частности, мы искали в Google "лучших работодателей для женщин в сфере высоких технологий". Наши результаты показали три совершенно разных списка. Одно предприятие отображается как ведущий работодатель в одном списке, совсем не отображается в другом, некоторые списки не содержат критериев, а некоторые являются покупной рекламой. За них платят.

И сотрудники, и работодатели хотят четких критериев, выходящих за рамки благих намерений. Сертификация LEED дала предприятиям ясность в отношении охраны окружающей среды, указав точные шаги, которые им необходимо предпринять для сертификации. Мы хотели, чтобы у предприятий была такая инструкция по обеспечению гендерного равенства.

Итак, для нашего второго этапа мы взяли то, что узнали в результате тестирования этих культурных рычагов, стали партнерами Вашингтонского университета и создали первую стандартизированную сертификацию гендерного равенства в компаниях США.
Чтобы создать этот стандарт, нам нужно было узнать, что важно, а что нет. Мы выяснили, что значение имеет не общий процент сотрудников-женщин или количество женщин в совете директоров. Это то, что мы называем метриками тщеславия. Их можно купить, в то время как культура внутри все еще может быть не сбалансированной. Факторы, которые имеют значение и которые следует измерить, скрыты под поверхностью.

Наставничество. Например, даже в организациях, где равный процент женщин и мужчин заявляет, что у них был доступ к наставнику, наставники мужчин с большей вероятностью занимают руководящие должности. По результатам опроса, мужчины в два раза чаще заявляли, что им предлагали возможность следовать за кем-то на руководящей должности.

Оплата труда. Все мы привыкли слышать о разнице в заработной плате. Подобные скрытые возможности не менее важны. Поэтому, оценивая культуру компании, мы измеряем разрыв между опытом мужчин и женщин. И чем меньше разрыв, тем больше справедливости присутствует в культуре компании.

Важные принципы. В исследовании также рассматривали принципы культуры, которые важны для мужчин и для женщин. Для мужчин всегда имеют значение только три фактора, а для женщин — около дюжины. И у них есть только один общий фактор. Первое место в списке для женщин: оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, медицинское обслуживание иждивенцев и чувство, что их идеи услышаны и их ассоциируют с этими идеями. Это лишь некоторые из 188 показателей, которые определяют, соответствует ли организация нашему количественному стандарту равенства на рабочем месте. Это факторы для создания устойчивой культуры справедливости. Не на месяц или квартал, а на годы.
Так что же нам остается? Сегодня работающим женщинам постоянно говорят: "Теперь вы можете быть кем угодно. Все зависит от вас". Это слышали две трети женщин, работающих с минимальной заработной платой. Это слышали работники, которые не идентифицируют себя как мужчина или женщина и скрывают свою личность на работе. Если они могут услышать: "Теперь вы можете быть кем угодно, решать вам", — я считаю, что пора и нашим компаниям это услышать. Устранение предвзятости на рабочем месте — сложная задача. Но мы не можем позволить, чтобы половину людей продолжали игнорировать".

Источник